Los algoritmos no resuelven los procesos de selección en Recursos Humanos

Peter Cappelli, profesor en la Wharton School es uno de los estudiosos y consultores en dirección que expresa opiniones, muchas veces, alejadas de la tendencia general y, quizá por ello, llenas de sentido común.

En un reciente artículo, cuyo título “Your Approach to Hiring Is All Wrong”, ya es una toma de posición, destaca los errores que cometen muchas organizaciones al utilizar de forma preeminente, los algoritmos y la gestión externa a la empresa en los procesos de selección y contratación de personas (Cappelli, 2019).

Cappelli destaca algunos de los puntos que las organizaciones, de todos los tamaños, no atienden con suficiente nivel de calidad y atención.

Recomienda que todas las plazas por cubrir sean conocidas en el seno de la empresa, a fin de identificar candidaturas que existen de forma natural y próxima.

También destaca los costes (no sólo monetarios) que supone la externalización total del proceso de selección, para unos puestos que deben definirse de forma realista y no llevada por modas o estereotipos.

Entre otras funciones dentro del proceso de selección, Cappelli aboga por redefinir y extender el potencial de las entrevistas, así como reconocer las ventajas y los inconvenientes de los modelos de selección basados en “machine learning” o Inteligencia artificial.

Otro de los problemas que aparecen en los procesos de selección es que, a pesar de que no se están consiguiendo buenos resultados, las empresas no los reconsideran, porque simplemente no miden lo que ocurre, no establecen las adecuadas métricas.

Peter Cappelli, recomienda también atender a los aspectos de discriminación en los procesos de selección y contratación. Desde luego entiende que quien contrata tiene la facultad de una elección óptima de cada persona para cada puesto, pero la empresa y cualquier organización actual, la que debe atender a su papel en la sociedad y su relación con los diferentes” stakeholders”, debe cuidar esos aspectos dando pruebas evidentes de que no discrimina por sexo, raza, religión, edad y muchas otras características, bien conocidas por todos.

Los informes de sostenibilidad, la información no financiera, incluye datos y políticas de cada empresa, en aspectos como los que trata Cappelli. Dichos informes, cada año que pasa, adquieren mayor relevancia, en especial para los fondos de inversión con visión a largo plazo.

El profesor Cappelli, en un texto de junio de 2017, ya alertaba de los problemas que una excesiva utilización de lo que llamamos “Big Data” producía en la gestión de personas, creando verdaderas distorsiones no deseadas (Cappelli, 2017).

 

 

Referencias:

Cappelli, P. (2017) There´s No Such Thing as Big Data in Human Resources. Harvard Business Review, June 2, 2017. www.hbr.org

Cappelli, P. (2019) Your Approach to Hiring Is All Wrong. Harvard Business Review, May-June 2019, pp. 48-58.

 

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