La enseñanza del liderazgo y sus efectos en la empresa

El impacto de la tecnología, en una empresa con menos niveles jerárquicos y la necesidad de un liderazgo positivo y de calidad, demandan un nuevo enfoque que tenga en cuenta la realidad de todas las personas en su puesto de trabajo

 

Un artículo reciente publicado en Harvard Business Review, con el título “The Future of Leadership Development” destaca aspectos de gran interés en relación al tipo de liderazgo que precisa la empresa contemporánea, en especial se refiere a su enseñanza y a los verdaderos efectos que dicha enseñanza tiene en las organizaciones.

Los autores, Mihnea Moldoveanu y Das Narayandas, ofrecen una visión holística y, a la vez crítica, al considerar que las empresas y las escuelas de negocio o universidades dedican una gran cantidad de recursos que no tienen suficientes efectos en su traslación a la realidad cotidiana.

La empresa de hoy se basa -por lo menos desde un punto de vista formal- en organigramas planos o, por lo menos, con menores niveles de jerarquía, algo que se considera positivo, consecuencia, entre otras cosas, del uso creciente de herramientas digitales y plataformas.

A pesar de ello, se observa que muchas organizaciones invierten elevadas sumas de recursos, en formación en liderazgo de los niveles más altos del organigrama, pero relativamente pocos en el resto de las personas.

Estaríamos pues ante una aparente contradicción, cuando, además, en muchas organizaciones de signo avanzado, incluso se ha optado por suprimir las paredes y puertas de los despachos, promoviendo áreas de trabajo que se asemejan a espacios de “coworking”, es decir todos juntos con independencia de niveles jerárquicos. Es por ello que deben formarse en liderazgo, todos los niveles de una empresa.

Para conseguir que las empresas y todo tipo de organizaciones avancen mediante un liderazgo de calidad, siguiendo los consejos de los dos profesores citados, se debería incidir en los siguientes puntos:

 

  • Personalizar el aprendizaje: Dentro de los programas de formación deben introducirse intensificaciones según las diferentes personas. Por ejemplo, junto a un programa presencial sobre Liderazgo, incluir pequeñas intensificaciones según cada caso, con apoyo de materiales disponibles en el amplio sistema (soluciones “cloud”).
  • La formación en liderazgo debe tener en cuenta los aspectos sociales del entorno en que se va a aplicar lo aprendido, el aprendizaje avanza cuando el grupo que lo recibe lo puede incorporar a sus relaciones de día a día. Destacan Moldoveanu y Narayandas las experiencias derivadas de casos vividos en la academia formada por Harvard y McKinsey que muestran lo que definen en la frase: “learning happens best when learners collaborate and help one another. Knowledge (know-what and know-how) is social in nature”.
  • El aprendizaje debe contextualizarse, debe procurarse que ayude a las personas a desarrollar su función directiva y de gestión, no alejándolas a supuestos educativos o casos y ejercicios que no tienen nada que ver con la realidad concreta.
  • Deben establecerse formas o métricas para medir el progreso real en el aprendizaje

 

El futuro demanda una mayor precisión en la enseñanza del liderazgo, una enseñanza necesaria a todos los niveles de la empresa y organizaciones, sostenida a lo largo del tiempo, con una mentalidad basada en el aprendizaje durante toda la vida o “lifelong learning”.

 

Referencia:

 

Moldoveanu, M.; Narayandas, D. (2019) The Future of Leadership Development. Harvard Business Review. March-April 2019

 

 

 

 

 

 

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