Durante décadas la evaluación del desempeño (Performance Appraisal) anual, ha sido una técnica utilizada en la mayoría de las empresas de cierta dimensión.
Se ha considerado una herramienta de importancia clave, en especial en los departamentos de gestión de personas, a efectos de valorar promociones y aumentos retributivos.
En muchas organizaciones esta actividad se concreta en una reunión formal, normalmente de carácter anual, en la que un superior evalúa la actividad profesional de una persona, sus logros, de acuerdo con unos objetivos, o sus carencias que deberá mejorar.
Normalmente reuniones con una ficha (u hoja Excel) delante, en un entorno no exento de formalismo y frialdad.
Hoy, en un mundo marcado por la velocidad y la disrupción tecnológica, junto a las expectativas de las generaciones jóvenes que desean una cultura de desarrollo constante, ese modelo hace crisis.
Se precisa una mayor inmediatez, transparencia y, sobre todo, un estilo de liderazgo cercano al coaching.
Hoy las empresas de todo tipo requieren una reingeniería cultural y operativa basada en los siguientes vectores:
- Frecuencia, es decir dar feedback en tiempo real o lo más cercano posible a los acontecimientos. Mejor conversaciones de 5 minutos frecuentes que una entrevista de 90 minutos una vez al año
- Enfoque en el Coaching. Las personas directivas de hoy deben evolucionar para dejar de ser un juez a ser un coach, y, además, de forma continuada explicar la importancia del desarrollo de habilidades, fijar metas futuras realistas, promover las fortalezas del empleado que han resultado exitosas en proyectos previos, tal como explican Buckingham y Coffman (1999) en un texto ya clásico que no debería quedar en el olvido
- Multidireccionalidad (360 grados) La retroalimentación no debe fluir solamente de arriba abajo, sino también a la inversa
- Compensación y desarrollo. Es recomendable disociar las conversaciones dedicadas al desarrollo profesional de las dedicadas a cuestiones retributivas, algo que puede contribuir a fomentar la honestidad y la apertura
La nueva economía necesita una mayor velocidad e inmediatez, de ahí que los tradicionales “Performance Appraisal” anuales, o dos veces al año, hayan quedado obsoletos y en especial que los más jóvenes los cuestionen.
Todo ello nos lleva a destacar la importancia del estilo de liderazgo, dejando atrás el liderazgo transaccional (trabajo por un salario), en favor del liderazgo transformacional, es decir, un estilo de dirección que inspira a los colaboradores a superar intereses individuales, fomentando visión compartida, motivación intrínseca y desarrollo personal para alcanzar cambios organizacionales profundos (Grant, 2013).
Referencias:
Buckingham, M.; Coffman, C. (1999) First, Break all the Rules: What the world´s greatest managers do differently. Simon and Schuster
Grant, A. (2013) Give and Take: A Revolutionary Approach to Success. Viking
Nota: La imagen sobre el titular de este post, en la página web de CEU Universitat Abat Oliba, ha sido generada por IA
Departamento de Empresa y Economía
CEU Universitat Abal Oliba
Diciembre de 2025