{"id":2673,"date":"2019-05-03T11:22:49","date_gmt":"2019-05-03T10:22:49","guid":{"rendered":"https:\/\/blogs.uao.es\/economicas-empresariales\/?p=2673"},"modified":"2019-05-03T11:22:49","modified_gmt":"2019-05-03T10:22:49","slug":"los-algoritmos-no-resuelven-los-procesos-de-seleccion-en-recursos-humanos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.uao.es\/economicas-empresariales\/2019\/05\/03\/los-algoritmos-no-resuelven-los-procesos-de-seleccion-en-recursos-humanos\/","title":{"rendered":"Los algoritmos no resuelven los procesos de selecci\u00f3n en Recursos Humanos"},"content":{"rendered":"

Peter Cappelli, profesor en la Wharton School es uno de los estudiosos y consultores en direcci\u00f3n que expresa opiniones, muchas veces, alejadas de la tendencia general y, quiz\u00e1 por ello, llenas de sentido com\u00fan.<\/p>\n

En un reciente art\u00edculo, cuyo t\u00edtulo \u201cYour Approach to Hiring Is All Wrong\u201d, <\/em>ya es una toma de posici\u00f3n, destaca los errores que cometen muchas organizaciones al utilizar de forma preeminente, los algoritmos y la gesti\u00f3n externa a la empresa en los procesos de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de personas (Cappelli, 2019).<\/p>\n

Cappelli destaca algunos de los puntos que las organizaciones, de todos los tama\u00f1os, no atienden con suficiente nivel de calidad y atenci\u00f3n.<\/p>\n

Recomienda que todas las plazas por cubrir sean conocidas en el seno de la empresa, a fin de identificar candidaturas que existen de forma natural y pr\u00f3xima.<\/p>\n

Tambi\u00e9n destaca los costes (no s\u00f3lo monetarios) que supone la externalizaci\u00f3n total del proceso de selecci\u00f3n, para unos puestos que deben definirse de forma realista y no llevada por modas o estereotipos.<\/p>\n

Entre otras funciones dentro del proceso de selecci\u00f3n, Cappelli aboga por redefinir y extender el potencial de las entrevistas, as\u00ed como reconocer las ventajas y los inconvenientes de los modelos de selecci\u00f3n basados en \u201cmachine learning\u201d o Inteligencia artificial.<\/p>\n

Otro de los problemas que aparecen en los procesos de selecci\u00f3n es que, a pesar de que no se est\u00e1n consiguiendo buenos resultados, las empresas no los reconsideran, porque simplemente no miden lo que ocurre, no establecen las adecuadas m\u00e9tricas.<\/p>\n

Peter Cappelli, recomienda tambi\u00e9n atender a los aspectos de discriminaci\u00f3n en los procesos de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n. Desde luego entiende que quien contrata tiene la facultad de una elecci\u00f3n \u00f3ptima de cada persona para cada puesto, pero la empresa y cualquier organizaci\u00f3n actual, la que debe atender a su papel en la sociedad y su relaci\u00f3n con los diferentes\u201d stakeholders\u201d, debe cuidar esos aspectos dando pruebas evidentes de que no discrimina por sexo, raza, religi\u00f3n, edad y muchas otras caracter\u00edsticas, bien conocidas por todos.<\/p>\n

Los informes de sostenibilidad, la informaci\u00f3n no financiera, incluye datos y pol\u00edticas de cada empresa, en aspectos como los que trata Cappelli. Dichos informes, cada a\u00f1o que pasa, adquieren mayor relevancia, en especial para los fondos de inversi\u00f3n con visi\u00f3n a largo plazo.<\/p>\n

El profesor Cappelli, en un texto de junio de 2017, ya alertaba de los problemas que una excesiva utilizaci\u00f3n de lo que llamamos \u201cBig Data\u201d produc\u00eda en la gesti\u00f3n de personas, creando verdaderas distorsiones no deseadas (Cappelli, 2017).<\/p>\n

 <\/p>\n

 <\/p>\n

Referencias<\/u>:<\/p>\n

Cappelli, P. (2017) There\u00b4s No Such Thing as Big Data in Human Resources. Harvard Business Review, <\/em>June 2, 2017. www.hbr.org<\/a><\/p>\n

Cappelli, P. (2019) Your Approach to Hiring Is All Wrong. Harvard Business Review, <\/em>May-June 2019, pp. 48-58.<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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